Hoewel bedrijven zelf zeggen goed voorbereid aan een overnametraject te beginnen, lijkt het er in de praktijk heel anders aan toe te gaan. Een derde van de ondernemingen weet achteraf niet of een overname het gehoopte resultaat heeft opgeleverd. De helft kijkt bij een volgende overname niet terug op ervaringen uit het verleden. Dat blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Mercer bij 70 bedrijven.
The Well-Prepared Dealmaker, zo heet het onderzoek waarin Mercer heeft geanalyseerd hoe bedrijven omgaan met overnames. De onderzoekers interviewden senior HR-professionals en fusie- en overname-experts op verschillende niveaus, en brachten in kaart welke factoren bepalend zijn voor succesvolle overnames. Daaruit blijkt dat een gedegen acquisitieplan en een grondige evaluatie, vooral dan met het oog op meer efficiëntie bij een eventuele volgende overname, de twee belangrijkste succesfactoren zijn.
Het grote probleem ligt volgens Mandy Schreuder, M&A consultant bij Mercer, niet bij het vinden van diverse experts binnen de organisatie die een overname kunnen begeleiden: “Het punt is echter dat dit vaak ad hoc gebeurt en dat de desbetreffende medewerkers al dat begeleidende werk bovenop hun gewone werkzaamheden moeten doen. Dat komt het overnameproces niet ten goede. Het verklaart ook waarom achteraf bijna nooit een evaluatie plaatsvindt. Zodra de overname rond is, keren de betrokken werknemers weer terug naar hun dagelijkse routine. Jammer, want een dergelijke evaluatie is ontzettend waardevol om een eventueel volgende overname beter, vlotter en dus ook goedkoper af te ronden.”
Een bijkomende reden voor het uitblijven van evaluaties, is dat bedrijven naar eigen zeggen niet weten wat ze precies moeten evalueren. En dat terwijl 80% van de ondervraagden wel aangeeft voorafgaand aan de deal meetbare criteria te definiëren.
Uit het onderzoek blijkt verder dat 70% van de bedrijven hun medewerkers niet extra beloont voor de aanzienlijke hoeveelheid werk die het begeleiden van een overname met zich meebrengt. Bij de 30% bedrijven waar dit wel gebeurt, gelden dergelijke incentives enkel voor hogere managementposities en alleen maar voor het afsluiten van een deal en dus niet voor het integratiewerk dat daarop volgt.
“Werknemers die in een projectgroep de overname begeleiden, worden wel geacht extra werk op zich te nemen, maar krijgen daarvoor geen formele beloning. Sommigen vinden dat wellicht niet zo erg; het is een waardevolle ervaring, die mensen meer inzicht geeft in de veranderingen in de organisatie en bijdraagt tot hun zichtbaarheid binnen de onderneming. Bovendien oogt het goed op het CV. Anderzijds loert het gevaar dat mensen die misschien al gedemotiveerd zijn en een extra inspanning niet beloond zien wellicht zullen vertrekken. Het is evenmin een goed idee om niet het hele team dat betrokken is bij een deal, van due diligence tot en met het succesvol afronden van de integratie, te belonen. Doe je dat wel, dan stimuleer je het teamwerk binnen de onderneming en kan je als bedrijf het langetermijnsucces van de overname gunstig beïnvloeden”, aldus Schreuder.
Daarom adviseren de onderzoekers bedrijven die bezig zijn met een overname om een goede balans te vinden tussen het belonen, vasthouden en laten doorgroeien van hun werknemers. Dat betekent dat er niet alleen moet worden gekeken naar beloningen op korte termijn, zoals een bonus voor het closen van de deal, maar ook naar de lange termijn: hoe houd je medewerkers op de lange termijn tevreden, hoe kan je ze duurzaam binden aan de organisatie, en hoe zorg je dat het uiteindelijke doel van deze overname wordt bereikt.
Over Mercer
Mercer is een vooraanstaande mondiale aanbieder van advies op het gebied van Talent, Health, Retirement en Investments. De consultants van Mercer bieden de klant ondersteuning bij het oplossen van complexe vraagstukken ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en menselijk kapitaal, en bij het ontwerpen en beheren van ziektekostenregelingen, sociale voorzieningen en pensioenen.
