Nieuws Gendergelijkheid: Hoe zit het met het glazen plafond in ons land?

Gendergelijkheid: Hoe zit het met het glazen plafond in ons land?

Gendergelijkheid: Hoe zit het met het glazen plafond in ons land?

Tien jaar geleden stond België nog op de 14de plek in de wereld als het gaat over gendergelijkheid. Verre van slecht, maar begin 2020 stonden we nog maar op de 27ste plaats. Tijd om een versnelling hoger te schakelen. Trouwens… wat staat er in de wet over de gelijkheid tussen man en vrouw? En hoe kan je als bedrijf acties nemen voor meer gendergelijkheid?

Vrouwenquotum
Het World Economic Forum geeft ons land eind 2019 een cijfer van 0,75 (Het cijfer 1 staat voor een volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen).

Nochtans probeert België al jaren de positie van vrouwen in de maatschappij te verbeteren. Zo staat sinds 2002 in de grondwet dat ‘gelijkheid tussen mannen en vrouwen is verzekerd’ en moeten kieslijsten in ons land al sinds 1994 uit evenveel mannen als vrouwen bestaan.

In 2007 nam de federale overheid een maatregel aan om te zorgen dat politici bij het maken van wetsvoorstellen voortaan rekening moesten houden met de ongelijke kansen voor vrouwen en mannen en welke invloed dit heeft op het beleid.

In 2011 voegde België zich bij de landen die een vrouwenquotum hanteren voor het bedrijfsleven. In de wet staat dat de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven voor minstens een derde uit vrouwen moeten bestaan.

“Zelfs in 2020 verdienen mannen in dezelfde functie gemiddeld nog steeds 20% meer dan vrouwen.”

Loonkloof van 20%
Op het vlak van gendergelijkheid (SDG 5) zijn de Verenigde Naties heel ambitieus in hun Sustainable Development Goals (SDG’s). Tegen 2030 wil men een einde maken aan alle vormen van discriminatie jegens vrouwen en meisjes, overal ter wereld.

Jammer genoeg bestaat er ook bij ons nog steeds zoiets als het glazen plafond. Dat betekent dat vrouwen en minderheden in de samenleving beperkt worden in het krijgen van een eerlijk en gelijk salaris en in het behalen van hogere functies.
Zelfs in 2020 verdienden mannen in dezelfde functie gemiddeld nog steeds 20% meer dan vrouwen. Een bedrijf dat duurzaam wil ondernemen kan het zich niet permitteren om vrouwen minder te betalen voor hetzelfde werk.

In de praktijk. Hoe pakt Proximus dit aan?

Bij telecomoperator Proximus is men ervan dat een divers personeelsbestand bijdraagt tot het bereiken van een meer gediversifieerde markt en zal leiden tot een duurzame bedrijfsvoering. Men vindt het belangrijk om de diversiteit van de klanten in het personeelsbestand te weerspiegelen.
Daarom heeft Proximus een Charter inzake diversiteit en gelijke rechten. Met dit beleid wil Proximus mogelijk maken dat verschillen erkend en gerespecteerd worden en alle medewerkers gelijke kansen krijgen.

Hoe dit zich vertaald op de werkvloer?

Alles begint met het verhogen van het bewustzijn. Om inclusiviteit te garanderen, werd de informatie over het inclusieprogramma opgenomen in alle trainingstrajecten voor teamleiders, experts en stagiaires. Ook op introductiedagen voor nieuwe medewerkers wordt die informatie gedeeld.

Op het vlak van de balans privé-werk biedt Proximus arbeidvoorwaarden die zijn medewerkers in staat stellen om hun beroeps- en privéleven in de verschillende fasen van hun leven met elkaar te verzoenen. Dat kan bijvoorbeeld door de mogelijkheden om intern van baan te veranderen, zich te ontwikkelen, thuis te werken, in deeltijd te werken en thuis te zorgen voor de opvang van kinderen.

 

Wat diversiteit betreft ondersteunt het topmanagement de interne en externe activiteiten en initiatieven van het diversiteitsnetwerk. Diversiteit, integratie en gelijke kansen maken deel uit van de duurzaamheidsstrategie van Proximus (als strategische pijler rond de medewerkers). Concreet betekent dit dat alle kandidaten en werknemers gelijk worden behandelt, uitsluitend op basis van relevante vaardigheden en objectieve criteria. Diversiteit wordt geïntegreerd in alle aspecten van de activiteiten zonder enige vorm van intolerantie.

In het kader van zijn CAO 2019-2020 heeft Proximus ook zijn beleid van genderneutraliteit herzien, waarbij Proximus zich ertoe verbindt om het initiatief “Embrace Difference” te blijven steunen en om open en niet-restrictief te blijven in zijn communicatie-, marketing- en rekruteringscampagnes. Proximus heeft zich tot doel gesteld om het meest actieve bedrijf te zijn in de promotie van vrouwen in de digitale wereld en om tegen eind 2021 25% van de vrouwen met een universitair diploma in technische beroepen aan te werven.

Vijf vragen die je je moet stellen over gendergelijkheid

  1. Krijgen vaders de gelegenheid om voor hun jonge kinderen te zorgen?
  2. Hebben mannen en vrouwen gelijkwaardige loopbaanperspectieven, ongeacht hun combineren van werk en gezin?
  3. Zijn de vacatures en selectieproeven zijn gendervriendelijk?
  4. Zijn er significante loonverschillen tussen personen met een loopbaanonderbreking en personen die hun loopbaan niet onderbreken?
  5. Worden de promotiekansen van mannen en vrouwen gehinderd door een onderbroken loopbaan?

Reageer op dit bericht

Veel gelezen in deze regio

Dit overzicht graag personaliseren met onderwerpen op jouw maat?

Maak een account aan en ga op onze gids pagina op zoek naar bedrijven, personen, sectoren en gemeentes die binnen jouw interessegebied vallen. Op deze manier kunnen we in onderstaand overzicht een gepersonaliseerde lijst van artikels tonen.