Nieuws DOSSIER. Econoom Stijn Baert: “Opleiden op de werkvloer, dat zien we nog te weinig”

DOSSIER. Econoom Stijn Baert: “Opleiden op de werkvloer, dat zien we nog te weinig”

Foto: Franky Verdickt

DOSSIER. Econoom Stijn Baert: “Opleiden op de werkvloer, dat zien we nog te weinig”

GENT – Er zijn te weinig werkzoekenden om alle vacatures in ons land op te vullen. Maar er is ook een véél grotere groep mensen die niet werkt en geen werk zoekt. Moeten we deze groep activeren en hoe doen we dat het best? Stijn Baert, professor Arbeidseconomie aan de Universiteit Gent, geeft ons de antwoorden.

Er zijn meer vacatures dan kandidaten. Waar zijn al die mensen dan naartoe?

“Er zijn effectief heel veel vacatures in ons land, zeker in Vlaanderen. De job-vacature-graad geeft aan welk percentage van alle jobs niet ingevuld is. In ons land zit dat al even rond de 5%. Dus 1 job op de 20 is niet ingevuld. Dit is duidelijk meer dan vroeger én bij de hoogste cijfers in de EU – enkel Tsjechië en recent ook Nederland zitten op hetzelfde niveau. Als we focussen op Vlaanderen, zitten we zelfs op een niveau dat hoger is dan elk EU-land.

Tegelijk is het aantal werkzoekenden relatief laag. Slechts 4% van de 25- tot 64-jarigen is werkloos, in de zin van: geen werk, maar wel geregistreerd als op zoek naar een baan en uitkeringsgerechtigd. Dat is relatief laag. Het aantal werkzoekenden was de afgelopen decennia gemiddeld iets hoger én het EU-gemiddelde ligt ook hoger.

Toch zijn er wel werkzoekenden. Het probleem is dat “de puzzel niet past”. Dat zie je wanneer je de knelpuntberoepenstudie van de VDAB erbij neemt. Daarmee bedoel ik enerzijds: de werkzoekenden die er zijn, bezitten niet het juiste diploma of de juiste vaardigheden of ervaring om de knelpunten in te vullen. Klassieke voorbeelden: de beroepen van verpleegkundige waarvoor te weinig mensen een diploma hebben en beroepen in de bouw waar de beschikbare werkzoekenden te weinig voor in aanmerking komen wegens vaardigheden en ervaring.

Anderzijds is er nog een reden: sommige vacatures zijn een knelpunt omdat de arbeidsomstandigheden onvoldoende aantrekkelijk zijn. De beschikbare werkzoekenden willen ze niet invullen. Klassiek voorbeeld: poetshulpen. Dat heeft te maken met de werkloosheidsval: in dergelijke beroepen loont werken te weinig in vergelijking met niet werken. Dit leidt tot de paradox dat we in ons land, en dan zeker binnen Brussel en Wallonië, onder de werkzoekenden veel langdurige werklozen hebben, maar tegelijk veel vacatures openstaan waarvoor geen diploma en/of geen ervaring gevraagd wordt.

Naast de puzzel die niet past, is er echter nog een probleem. De torenhoge inactiviteit. 22% van de 25- tot 64-jarigen is noch aan het werk, noch aan de slag. 1,3 miljoen mensen! Een veel hoger percentage dan het percentage werkzoekenden. En veel hoger dan het Europese gemiddelde. Dit zorgt ervoor dat de vijver waaruit werkgevers moeten vissen, te klein is!”

Negen op de tien mensen zonder werk zijn inactieven. U zegt dat we onder andere moeten streven naar een daling van het aantal ontmoedigde werknemers. Maar hoe doen we dat en is dat de oplossing voor knelpuntberoepen die toch enige expertise vereisen?

“Op het Belgische niveau spreken we over 1 op de 7. Dat wil zeggen: 4% werkzoekenden op 28% niet-werkenden onder de 25- tot 64-jarigen. Op het Vlaamse niveau is dit 1 op de 9, dus niet ver van 1 op de 10: 2,5% werkzoekenden onder 21.7% niet-werkenden.

Zoals ik al zei, is een deel van de verklaring effectief scholing en ervaring. Vandaar de noodzaak om veel beter te doen qua levenslang leren. Dat wil zeggen: ervoor zorgen dat wie werkloos wordt, een stuk meer wendbaar is. Dat kunnen we doen via “competentiechecks”, naar analogie met medische check-ups. Dat is: bekijken of mensen de juiste competenties hebben om duurzaam inzetbaar te zijn in de sectoren van de toekomst.

Tegelijk zitten we dus met relatief veel langdurig werkzoekenden. Dat is problematisch: elke maand dat het langer duurt dat iemand werkzoekend is, verkleint de kans dat die een baan vindt. Men spreekt over littekeneffecten: men wordt steeds minder aantrekkelijk voor werkgevers, omdat die hen zien – zo toonden we aan in recent onderzoek – als minder gemotiveerd en minder opleidbaar. Het is dus cruciaal om zo snel mogelijk te activeren, zodat ontmoediging niet optreedt. Vandaar ook mijn aanbeveling om de degressiviteit in de uitkeringen sneller te starten.

Verder is er ook de noodzaak van werken meer te laten lonen. Dat betekent niet alleen hogere nettolonen, maar ook bijvoorbeeld investeringen in goedkopere en flexibelere kinderopvang en sociale voordelen zo herdenken dat ze niet wegvallen voor wie tegen een laag loon gaat werken.”

“Ik geloof niet dat het betalen van substantieel hogere lonen een redding kan betekenen. Bedrijven moeten hun loonkosten immers doorrekenen in de prijzen die ze vragen.”

Stijn Baert, professor Arbeidseconomie (UGent)

Moet alleen het beleid worden aangepast, of moet de werkgever het ook anders aanpakken om meer kandidaten voor een vacature te vinden? Wat kan de werkgever dan doen? Is het een oplossing om hogere lonen te betalen dan de concurrent? Wat zijn de mogelijkheden om een job aantrekkelijker te maken?

“In het voorgaande focuste ik vooral op de rol van het beleid. Maar je hebt gelijk: op de arbeidsmarkt zijn er altijd drie spelers: werkgevers, werknemers en de overheid.

Ik geloof niet dat het betalen van substantieel hogere lonen een redding kan betekenen. Bedrijven moeten hun loonkosten immers doorrekenen in de prijzen die ze vragen voor hun goederen en diensten. Op die manier dreigen ze minder competitief te zijn tegenover hun concurrenten en uit de markt gedreven te worden. In de praktijk speelt de looncompetitie natuurlijk wel een beetje. Bedrijven betalen vaak “efficiency wages”, dat wil zeggen, lonen die iets hoger zijn dan strikt noodzakelijk om hun beste mensen te kunnen houden.

Veel meer vind ik dat bedrijven het volgende kunnen doen. Als de krapte zo ontzettend problematisch is, dan is het logisch dat ze genoegen nemen met “ruwere diamanten” of “puzzelstukjes die nog niet volledig passen” en leiden ze deze op de werkvloer op. We zien dat in de praktijk te weinig. Zoals gezegd: werken en leren combineren is hier zoveel minder gebruikelijk dan in Nederland en de Scandinavische landen. Dat toont Eurostat elk jaar aan. bij ons antwoordt ongeveer 1 op de 10 “ja” op de vraag of ze in de maand voor de Eurostat-bevraging een of andere opleiding genoten. In sommige noordelijke landen loopt dat op tot 1 op de 3.”

Zijn er elders voorbeelden van hoe het beter kan te vinden die we in ons land kunnen implementeren, of is het niet mogelijk om de aanpak uit een ander land te kopiëren en in ons land toe te passen?

“Ik denk dat we effectief veel van Scandinavië kunnen leren. Neem nu Zweden. Nergens is de inactiviteit, en dus de vijver waar werkgevers moeten vissen, lager dan daar. Mensen betalen er ook hoge belastingen, maar krijgen er veel meer voor terug, zoals quasi gratis kinderopvang door hooggekwalificeerde kinderjuffen. Bovendien loont werken er veel meer en is activering er meer doorgedreven, terwijl voor wie echt niet mee kan, uitstekend gezorgd wordt, met dank aan de vele sterke schouders onder de sociale zekerheid. Ten slotte wordt er veel meer aan levenslang leren gedaan, zodat wie zijn (m/v/x) baan verliest, veel wendbaarder is.”

Niet-actieven activeren, dan wordt al snel gedacht over een grotere kloof tussen wat een werkende verdient en wat een niet-actieve ontvangt. Ik hoor u verwijzen naar een maatregel die oud-minister Maggie De Block voorstelde, waarbij de uitkering na een tijdje wordt verlaagd. Mag ik dat vertalen als het bestraffen van niet-actieven omdat ze niet actief zijn?

“Een substantieel deel van de inactieven zijn effectief mensen in de ziekteverzekering. Zij zijn anno 2022 met veel meer dan het aantal werkzoekenden. Ongeveer 7% van de 25- tot 64-jarigen. Het doel van voldoende mensen aan de slag te krijgen, is voor wie zwaar ziek is zo goed mogelijk te kunnen (blijven) zorgen.

Langs de andere kant is het cruciaal om via preventie, bewaking van de toegang tot de ziekteverzekering, re-integratie en duurzame hertewerkstelling het percentage te verlagen. Dat gaat effectief om wie terug in staat wordt geacht om te gaan werken, maar niet meewerkt, te sanctioneren en om mutualiteiten te responsabiliseren om de toegang tot de ziekteverzekering te bewaken. Ondertussen nam minister Frank Vandenbroucke beide op. Maar ook bijvoorbeeld om praktijktesten die niet enkel discriminatie op basis van etniciteit en gender onderzoeken, maar ook op basis van eerdere ziekte. Wat dat betreft, toonden we onder andere aan dat wie in het verleden een burn-out had, drastisch veel lagere promotiekansen kent.”

Over deze laatste problematiek bezorgde professor Stijn Baert ons een video, die je hier, en een presentatie over langdurig zieken, die je hier kunt bekijken.

 

Reageer op dit bericht

Onderneming
Onderneming
Gemeente

Veel gelezen in deze regio

Dit overzicht graag personaliseren met onderwerpen op jouw maat?

Maak een account aan en ga op onze gids pagina op zoek naar bedrijven, personen, sectoren en gemeentes die binnen jouw interessegebied vallen. Op deze manier kunnen we in onderstaand overzicht een gepersonaliseerde lijst van artikels tonen.