Nieuws DOSSIER. Hoe belangrijk zijn hoge lonen? “Een wortel om je te lokken, maar ze motiveren niet om te blijven”

DOSSIER. Hoe belangrijk zijn hoge lonen? “Een wortel om je te lokken, maar ze motiveren niet om te blijven”

DOSSIER. Hoe belangrijk zijn hoge lonen? “Een wortel om je te lokken, maar ze motiveren niet om te blijven”

ANTWERPEN – Hogere lonen betalen dan de concurrentie, dat werkt niet. Dat zegt Jackie Klaster, experte van hr-dienstenbedrijf Acerta. “Het is een wortel die je wordt voorgehouden. Maar als morgen iemand anders een betere wortel aanbiedt, is de werknemer weer weg.” Bij Teal Partners in Antwerpen werken ze zelfs met een openloonbeleid.

Een hoger loon motiveert slechts even. Wie zich laat verleiden door een hoger loon, kiest niet voor de organisatie. Het is dus geen goed middel om een werknemer aan te trekken. Jackie Klaster verwijst naar de zelfdeterminatietheorie of zelfbeschikkingstheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan. Menselijke motivatie voldoet aan drie basisbehoeften.

“De eerste behoefte is autonomie. De werknemer moet het gevoel hebben dat hij zelf beslissingen kan nemen. De tweede behoefte is verbondenheid: het gevoel dat je erbij hoort. En de derde behoefte is competentie. De werknemer moet voldoende uitgedaagd worden, maar mag ook niet worden overvraagd.”

“Alleen als aan deze voorwaarden is voldaan, bouw je een duurzame relatie op met jouw werknemer en wordt hij niet snel verleid om in te gaan op een ander voorstel.”

 

Koen Denies van Teal Partners. Foto Jeroen Willems

Openloonbeleid

Koen Denies, medeoprichter van het softwarebedrijf Teal Partners in Antwerpen, deelt die mening. Hij haalde zijn mosterd in het managementboek Reinventing Organizations van Frederic Laloux. “Inzetten op vertrouwen van medewerkers en hen stimuleren om zelf beslissingen te nemen, thuis doen we niet anders. Dan is het logisch dat we dat op het werk ook kunnen.”

Toch is loon geen onbelangrijke factor in het personeelsbeleid van Teal Partners. Starters krijgen er elke zes maanden een loonsverhoging en 15% van de bedrijfswinst wordt onder het personeel verdeeld. Alle collega’s weten precies hoeveel ze verdienen. “Die openheid geeft onze werknemers het vertrouwen dat alles eerlijk verloopt. Toen we een medewerker eens meer loon wilden geven, wees hij het voorstel af. Hij wilde een paar maanden wachten tot hij evenveel kon bijdragen als zijn meer ervaren collega. Door jonge starters elke zes maanden automatisch een loonsverhoging te gunnen, hoeven ze niet te jobhoppen om zich financieel op te werken.”

Denies erkent wel dat er een nadeel is aan dit openloonbeleid. “We kunnen geen sollicitanten ‘kopen’ door hun extra loon te beloven. Dat zou niet correct zijn tegenover de anderen en iedereen zou het ook meteen weten. Bij een sollicitatie verliezen we daardoor af en toe iemand die elders meer kan krijgen. Maar dat vind ik niet zo erg. Loon is maar één aspect om voor ons te kiezen. We betalen goed, maar we willen medewerkers vooral overtuigen met ons hele project.”

Reageer op dit bericht

Onderneming
Personen

Veel gelezen in deze regio

Dit overzicht graag personaliseren met onderwerpen op jouw maat?

Maak een account aan en ga op onze gids pagina op zoek naar bedrijven, personen, sectoren en gemeentes die binnen jouw interessegebied vallen. Op deze manier kunnen we in onderstaand overzicht een gepersonaliseerde lijst van artikels tonen.