Over één ding moet de nieuwe Koning Filip zich alvast geen zorgen maken. De sociale partners bereikten op 5 juli op de valreep dan toch een compromis over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. De analisten van Securex hebben de krachtlijnen van het akkoord ondertussen geanalyseerd en er conclusies bij uitgetekend. Op dit ogenblik beschikt nog niemand over officiële teksten. De informatie werd uit de persberichten gesprokkeld en is eveneens gebaseerd op de tekst van het compromisvoorstel van de minister, dat nog heel wat grijze zones bevat. Het compromisvoorstel, dat door het kernkabinet werd goedgekeurd, moet tijdens de komende maanden nog in wetteksten omgezet worden en in de Kamer worden goedgekeurd. De vakbonden moeten het akkoord bovendien nog aan hun achterban voorleggen. Maar zelfs als deze het akkoord zou verwerpen, zal de regering toch tot de uitvoering ervan overgaan.
- Afschaffing van de carensdag
De carensdag, de eerste ziektedag die voor de arbeiders niet-betaald wordt, behoort vanaf 1 januari 2014 tot het verleden. De sociale partners moeten wel nog de modaliteiten voor deze afschaffing vastleggen.
- Geharmonieerde opzegtermijnen
De nieuwe opzegtermijnen treden in werking op 1 januari 2014 en zijn van toepassing op de oude en nieuwe arbeidsovereenkomsten. Het gaat om wettelijke maxima. Er is voorzien dat de bestaande sectorale aanvullingen, zoals de aanvulling op de werkloosheidsuitkeringen, afgetrokken moeten worden van de opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels.
De opzegtermijn waarop een werknemer, ongeacht zijn statuut, aanspraak zal kunnen maken, wordt opgebouwd in 3 fases:
- tijdens de eerste 5 jaar tewerkstelling: progressieve opbouw;
- 3 weken per begonnen kalenderjaar vanaf het 5de jaar anciënniteit;
- Vanaf 20 jaar anciënniteit: vertraagde opbouw.
Opgelet: Voor werknemers die op 1 januari 2014 reeds in dienst waren bij de werkgever moet er een dubbele telling gebeuren:
- de berekening van de opzegtermijn op basis van de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014, op basis van de anciënniteit te rekenen vanaf die zelfde datum;
- de berekening van de opzegtermijn op basis van de oude regels, vastgeklikt op 31 december 2013. Er zullen bovendien ook nog specifieke regels vastgelegd worden om arbeiders recht te geven op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever rechten op basis van de nieuwe regels heeft verworven. Op deze compensatieregeling gaan we vandaag nog niet in.
Voor de periode vanaf de indiensttreding tot 5 jaar anciënniteit geldt de volgende tabel:
- 1ste kwartaal 2 weken
- 2de kwartaal 4 weken
- 3de kwartaal 6 weken
- 4de kwartaal 7 weken
- 5de kwartaal 8 weken
- 6de kwartaal 9 weken
- 7de kwartaal 10 weken
- 8de kwartaal 11 weken
- 2 tot 3 jaar anciënniteit 12 weken
- 3 tot 4 jaar anciënniteit 13 weken
- 4 tot 5 jaar anciënniteit 15 weken
- Vanaf 5 jaar anciënniteit wordt de opzegtermijn verhoogd met 3 weken per begonnen anciënniteitsjaar en dat tot 62 weken maximum.
- Vanaf 20 jaar, langzame opbouw
De opzegtermijn evolueert trager van zodra de werknemer minstens 20 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft. Vanaf dan komt er per begonnen anciënniteitsjaar een week bij.
- Het recht op outplacement wordt uitgebreid
Het recht op een outplacementbegeleiding zal worden veralgemeend voor alle werknemers die ontslagen worden vanaf het 7de anciënniteitsjaar. Deze begeleiding zal een waarde hebben van 4 weken loon. De werknemers die nog niet voldoende anciënniteit opgebouwd hebben, kunnen eventueel wel aanspraak maken op outplacement op basis van de bestaande regels.
Vanaf een opzegtermijn van 6 maanden, mag deze begeleiding aangerekend worden op de opzegvergoeding, als de opzegtermijn niet gepresteerd wordt.
Vanaf een opzegtermijn van 7 maanden, moet de outplacementbegeleiding gevolgd worden tijdens de dagen van sollicitatieverlof, uiteraard voor zover de werknemer de opzegtermijn moet presteren.
- Beslissingsvrijheid voor de sectoren.
De sectoren beschikken over een termijn van 5 jaar te beginnen vanaf 2014 om 1/3 van de opzegtermijn op basis van de nieuwe regels, te ‘vervangen’ door voordelen eigen aan de sector. De overblijvende 2/3 moet gepresteerd of betaald worden, met een minimum van 6 maanden opzeg.
Hiermee worden de sectoren aangezet om maatregelen te nemen om de zoektocht naar een nieuwe job voor de ontslagen werknemers te vergemakkelijken.
- Uitzondering: lagere opzegtermijnen voor bepaalde activiteiten
Het akkoord voorziet dat bepaalde activiteiten omwille van hun specifieke karakter niet onder het toepassingsgebied van de nieuwe opzegregels zullen vallen. Dit specifieke karakter zal het verschil in behandeling rechtvaardigen tussen de werknemers die deze activiteiten uitoefenen en de andere werknemers. Onder voorbehoud van officiële bevestiging zou dit het geval zijn voor werkzaamheden op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen.
Voor deze activiteiten zouden lagere opzegtermijnen, en meer bepaalde deze van CAO nr. 75, van toepassing zijn. Er wordt gepreciseerd dat deze opzegtermijnen niet hoger mogen liggen dan de wettelijke maxima voorzien vanaf 1 januari 2014.
- Motiveringsplicht bij ontslag
Zoals de laatste maanden reeds verschillende keren werd vermeld, zal de motiveringsplicht in geval van ontslag veralgemeend worden. Hierover kan evenwel nog geen verdere informatie gegeven worden, aangezien de sociale partners de taak hebben gekregen om de modaliteiten van deze verplichting op te nemen in een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten in de Nationale Arbeidsraad. Deze nieuwe CAO moet op 1 januari 2014 in werking treden. Op dat moment zouden dan de regels in verband met het willekeurig ontslag voor arbeiders afgeschaft worden.
- Ontslagen betekend tussen 9 juli en 31 december 2013
Wat gebeurt er indien een onderneming tijdens deze periode een werknemer wil ontslaan? De deadline van het Grondwettelijk Hof is verstreken en de nieuwe opzegtermijnen gaan pas in vanaf 1 januari 2014.
Er kan alleen maar aangeraden worden om de op dit moment geldende opzegtermijnen toe te passen, ook al kan dit ertoe leiden dat een ontevreden arbeider u hiervoor voor de rechtbank daagt. Het is op dit moment nog niet te voorspellen hoe de rechters zullen oordelen als ze met een dergelijk geschil geconfronteerd worden.
- Andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden
Ondanks al de bovenstaande wijzigingen zullen er op 1 januari 2014 nog steeds twee werknemersstatuten blijven bestaan. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden zit immers heel erg verankerd in ons sociaal recht. De sociale partners zullen evenwel volgens een dwingend tijdskader de resterende verschillen in behandeling stap per stap wegwerken.
