Dat we langer zullen moeten werken, is onvermijdelijk. Het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers of de zogenaamde cao 104 moet hierbij helpen. Maar wat houdt die wetgeving precies in? En hoe kan het jouw bedrijf ook echt vooruithelpen?
Concreet moet elke werkgever met meer dan 20 werknemers jaarlijks een werkgelegenheidsplan opstellen of opvolgen. Dit moet 45+-medewerkers flexibel, wendbaar, vitaal én gemotiveerd aan het werk houden.
Administratieve last of opportuniteit?
Het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers of cao104 wordt vaak aanzien als een administratieve last, maar eigenlijk biedt deze wetgeving opportuniteiten. Enerzijds om uw onderneming van eventuele concurrenten te onderscheiden in de zogenaamde war for talent. Maar anderzijds ook om de goede balans tussen jonge medewerkers en ervaren 45-plussers te bewaren of om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers te garanderen.
Inge Polspoel, business accountmanager KMO bij Attentia, geeft u een aantal praktische voorbeelden van mogelijkheden die het werkgelegenheidsplan voor kmo’s te bieden heeft:
– Cao 104 biedt niet alleen een opportuniteit om uw ervaren werknemers aan boord te houden. “Maar ook om nieuwe en ervaren medewerkers aan te trekken”, stelt Polspoel.
– Cao 104 helpt om een goede balans te bewaren in uw organisatie. “Een mix van ervaren 45-plussers met jonge medewerkers is een meerwaarde voor uw organisatie, want elke generatie heeft zijn eigen competenties, ervaring en dynamiek. En ze vullen elkaar aan”, oppert ze.
– Het gaat bovendien verder. “Door het feit dat we nu allemaal langer aan de slag blijven, is ook aandacht voor duurzame inzetbaarheid cruciaal”, klinkt het.
Domeinen en voorbeelden
De cao 104 geeft zelf ook een mogelijke lijst met actiedomeinen die u kunnen inspireren. Inge Polspoel overloopt er enkele en helpt deze in te vullen:
1. Selectie en aanwerving: hou de leeftijdspiramide van het bedrijf in het oog met een mix van alle leeftijden.
2. Opleiding: zijn er verschillende generaties aan de slag, dan kan je bijvoorbeeld een workshop ‘samenwerken over verschillende generaties’ overwegen. Daar leren medewerkers elkaar op ludieke en interactieve wijze beter begrijpen en respecteren.
3. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding: “Geef aandacht aan begeleiding en ontwikkeling van medewerkers. Bij Attentia bieden we in dit kader heel specifieke diensten aan. Zo is er de opleiding ‘Eindeloopbaan van tijdskrediet tot vervroegd pensioen’ of de workshop ‘oud is niet out’, waarbij wordt gewerkt aan een positieve mindset in relatie tot het langer werken”, illustreert Polspoel.
4. Mogelijkheden tot interne mutatie. “Zijn er mogelijkheden tot jobrotatie of een rol als teamcoach? Kortom, en job aangepast aan de mogelijkheden van de medewerker.”
5. Arbeidstijden of omstandigheden. “Er kan ook bekeken worden of arbeidstijden kunnen aangepast worden. Dit kan bijvoorbeeld door het invoeren van een flexibel uurrooster, eventueel tijdskrediet of zelfs thuiswerk.”
6. Erkenning. “Geef erkenning aan jouw medewerkers voor hun verworven competenties. Naast een financiële erkenning kan er bijvoorbeeld ook gekozen worden voor een bonus of warrants te voorzien.”
7. Gezondheid, preventie en bescherming. “Bij medewerkers van 45 en ouder zijn er andere risicofactoren op het vlak van fysieke en mentale gezondheid. Een risicoanalyse kan je helpen om werkpunten in kaart te brengen. Verder zijn er ook eenvoudige check-ups zoals medische check-ups of fit check-ups. Bovendien zijn er heel wat wettelijke voordelen voor medewerkers vanaf 55 jaar”, somt Polspoel op. “Kortom, er zijn tal van mogelijkheden om via cao 104 te kiezen voor een duurzame inzetbaarheid van jouw 45-plussers.”
Bekijk hier het filmpje met extra tips en informatie van Attentia
