Het beleid rond diversiteit en inclusie gaat door een crisis. Grote Amerikaanse bedrijven als McDonald’s, Harley-Davidson en Meta schroefden de voorbije maanden hun diversiteitsbeleid terug. “Het wettelijke en politieke landschap is veranderd”, klonk het daarover in een interne memo van Meta. Het socialemediabedrijf doelt daarmee op het groeiende verzet vanuit rechts-conservatieve hoek tegen het “woke”-beleid in bedrijven. En zeker nu Donald Trump is aangetreden als president, zal die tegenkanting alleen maar toenemen.
“Ik had nooit gedacht dat het zover zou komen”, zegt professor Maddy Janssens van de KU Leuven, die al vijfentwintig jaar onderzoek doet naar diversiteit en inclusie op de werkvloer. Tegelijk begrijpt ze waar het verzet vandaan komt.
“Het grote probleem is dat het huidige diversiteitsbeleid de verschillen tussen de werknemers net benadrukt. Specifieke werkgroepen voor vrouwen of lgbti-personen, een ‘diversiteitsweek’ … Het is allemaal goedbedoeld, maar het reduceert mensen tot hun identiteitsgroep. Dat leidt langs beide kanten tot ontevredenheid: de “witte man” voelt zich niet gehoord, terwijl minderheidsgroepen de stereotypes alleen maar bevestigd zien.”
Maddy Janssens
Is de slinger in de VS te ver doorgeslagen? Op bepaalde vlakken wel, vindt Janssens. “Er zijn verhalen van diversiteitsmanagers die aanschuiven bij vergaderingen om te garanderen dat de omgeving voor iedereen ‘veilig’ is”, zegt de professor. “Opnieuw met de beste bedoelingen, maar voor velen voelt het aan als controle. Voor werknemers uit die minderheidsgroepen kan het bovendien als betuttelend worden ervaren.” Daar komt bij dat geschillen op de werkvloer in de VS vlugger voor de rechter belanden: “Sommige bedrijven durven geen vrouwen meer te ontslaan uit schrik voor juridische procedures. De combinatie van al die factoren maakt dat het diversiteitsbeleid in de VS een terugslag heeft gekregen.”
Klok terugdraaien
Ook voor bedrijven in België is diversiteit al jarenlang een belangrijk thema. Niet verwonderlijk: zo’n 20 procent van de werknemers geeft aan al geconfronteerd te zijn met discriminatie, blijkt uit een rapport van Acerta uit maart 2024. Wel beschikt driekwart van de Belgische bedrijven over een “uitgewerkt beleid rond diversiteit en inclusie”. “We zien dat de houding tegenover diversiteit in ons land positief evolueert”, zegt Didier Boone van Unia. “Het initiatief om ermee aan de slag te gaan, komt ook dikwijls vanuit de bedrijven zelf.”
De vraag rijst of die Belgische bedrijven straks ook hun diversiteitsbeleid zullen herbekijken. “Zo’n vaart zal het bij ons niet lopen”, zegt Boone. “In de VS is het politieke toneel veel meer gepolariseerd: bedrijven die openlijk gezien worden als ‘woke’, riskeren door de consument te worden afgestraft. Dat is bij ons veel minder het geval.” Ook hangt het diversiteitsbeleid in België vaak samen met het beleid rond welzijn op de werkvloer: “Beter welzijn leidt tot een hogere productiviteit en minder uitval van personeel. Daardoor is het voor veel bedrijven niet interessant om hun diversiteitsbeleid terug te schroeven”, aldus Boone.
Bouwbedrijf Besix is zo’n Belgisch bedrijf dat sterk inzet op diversiteit en inclusie. De onderneming is actief in meer dan 20 landen wereldwijd en stelt zo’n 80 verschillende nationaliteiten te werk. Een goed ontwikkeld diversiteitsbeleid is voor hen dan ook vanzelfsprekend, zegt Geert Aelbrecht, chief people officer bij Besix. “Het laat ons toe om uit een bredere talent pool te vissen. De bouwsector is overwegend mannelijk, maar de jongste jaren zien we een toename van hoogopgeleide vrouwen. Dat talent links laten liggen, zou economisch gezien de verkeerde keuze zijn.”
De demografie is in Europa nu eenmaal veranderd, zegt Aelbrecht. “Daar moeten we als bedrijf op inspelen. Wij gaan onze strategie niet aanpassen, omdat er in Amerika het een en ander verschuift.” De klok terugdraaien is bij Besix dus niet aan de orde: “De voordelen van ons diversiteitsbeleid zijn te groot”, zegt Aelbrecht. “Economisch, maar ook vanuit een sociaal oogpunt: door gelijkheid tussen de medewerkers te stimuleren, zien we meer cohesie binnen onze teams.”
Met het vingertje wijzen
Toch groeit het besef dat we op een andere manier moeten nadenken over hoe we omgaan met diversiteit op de werkvloer. “Het beleid van de voorbije twintig jaar heeft niet gewerkt”, zegt professor Janssens. “De economische benadering – dat meer diversiteit leidt tot betere prestaties – heeft de doelstelling van sociale rechtvaardigheid in zekere zin ondermijnd. Op een diverse manier rekruteren betekent niet noodzakelijk dat de besluitvorming op een andere manier gebeurt. We moeten kritischer durven te zijn voor de ‘normen’ die diep ingebakken zitten in de bedrijfsvoering.”
Want de gewoonten en gedragingen die gewaardeerd worden op het werk, zijn nog veel te vaak die van de “witte man”, zegt Janssens. “Een goede werknemer moet bijvoorbeeld nog altijd assertief en competitief zijn. Ook in mijn eigen domein zie ik dat onderzoekers die vaker naar het buitenland gaan, meer aanzien krijgen, terwijl dat voor sommigen, bijvoorbeeld vrouwen, minder evident is. Die normen moeten we ter discussie durven stellen.”
Tegelijk moeten witte mannen volgens Janssens op een duurzamere manier bij het debat worden betrokken. “Ze krijgen nu vaak vooral te horen wat ze niet meer mogen zeggen. Dat is een vorm van policing, met het vingertje wijzen, niemand houdt daarvan.” In plaats daarvan zouden alle werknemers, dus ook de dominante groep van de witte mannen, samen moeten bekijken hoe de manier van werken voor iedereen verbeterd kan worden. “Het is de organisatie die moet veranderen, het zijn niet de mensen”, besluit Janssens.
