In diezelfde organisaties krijgen collega’s kop noch staart aan de goedbedoelde intenties tot verandering van het management. De wandelgangen en koffiekoppen worden gevuld met geroddel en de vrees na de mail over de vage plannen van het management. Goedbedoeld en enthousiast bedacht tijdens de strategische denktank van drie dagen op de hei. Vanaf nu moet het anders. En het liefst nog vanaf gisteren. En nog liever alles ineens en tegelijkertijd.
In plaats van veranderenergie zien we vooral verandermoeheid optreden in veel organisaties. Het is vaak onvoldoende duidelijk wat er moet veranderen, waarom het moet veranderen, wat parallelle veranderinitiatieven ten opzichte van elkaar betekenen en welke impact dit voor ieder in de organisatie zal hebben.
Dergelijke dringende overstappen naar nieuwe manieren van werken is vaak indrukwekkend en stoot haast altijd op weerstand. Er ontstaat onwenselijk gedrag in de organisatie om toch maar aan de verwachtingen van de heideroosjes te voldoen. In de plaats daarvan krijg je piepkleine verbeteringen, te geringe meetbare resultaten en een groeiende overtuiging dat de verandering is mislukt. Bijgevolg schakelen mensen bij de eerste en beste tegenslag terug naar hun oude gedrag. Weg verandering, salut verbetering.
En toch. Alles wat de moeite is, kost moeite. En tijd, geduld en rust. Vooraleer je aan het veranderen slaat moet je eerst stilstaan bij die verandering, terug naar de essentie: wat willen we, en wat niet meer? Waarom willen we dat? Wat gebeurt er als we niet veranderen? Hoe gaan we deze verandering realiseren? Wie zijn de belanghebbenden? Welke impact heeft dit op elk van hen? Wie zijn de kwartiermakers, de volgers, de afremmers? De durvers, de denkers, de vluchters. Veranderkunde als gezelschapsspel voor volwassenen, voor onder de kerstboom.
Voor onder jouw kerstboom pak ik alvast 3 SOS-change tips in, die de kans op slagen van jouw verandering verhogen:
SOS1: neem de mensen van bij aanvang mee in het veranderingsproces dat je voor ogen hebt en maak er een goestinggevend verhaal van. Heb het er te pas en te onpas over. Hierdoor wordt het belangrijk en begrijpen mensen waarom het die kant op gaat. Eén keer op de bühne is niet voldoende. Het kost tijd. Blijf herhalen en verkondigen.
SOS2: mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Betrek hen, geef inzichten, kennis en tools mee en laat hen niet los. Geef ondersteuning op maat. Dompel iedereen onder, en het management in het bijzonder, in een bad van consequent gedrag. Congruent gedrag tussen wat ze zeggen en wat ze uiteindelijk doen als het om veranderen gaat.
SOS3: geef het tijd. Veranderen kost tijd. Je moet teruggaan naar de essentie en elke dag kleine stapjes zetten met elkaar.
Deze column is tot stand gekomen met de inspirerende hulp van een “humanizer” pur sang. Waarvoor dank.
