Nieuws DOSSIER. “Werkgevers zoeken allemaal naar het schaap met acht poten. Dat bestaat niet”

DOSSIER. “Werkgevers zoeken allemaal naar het schaap met acht poten. Dat bestaat niet”

DOSSIER. “Werkgevers zoeken allemaal naar het schaap met acht poten. Dat bestaat niet”

BERINGEN – Oudere werkzoekenden en langdurig zieken inactiveren. Zijn zij een antwoord op de war for people? We vragen het aan hr-professional Leen Goossens, oprichter en zaakvoerder van Let’s Goos, die onlangs een eerste traject voor de begeleiding van oudere werkzoekenden – mature werknemers, zegt ze zelf – afrondde. “De war for people is een gedeelde verantwoordelijkheid, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.”

Moeten we oudere werkzoekenden activeren om de tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen?

“Zeker. Ik heb net zeven mensen begeleid. Je voelt dat er een zekere koudwatervrees is om weer in die arbeidsmarkt te stappen. Mature werkzoekenden vrezen dat ze niet beschikken over de gevraagde competenties. Anderzijds is er een bepaalde loonverwachting.

Ik heb deze mensen duidelijk gemaakt dat ze bij aanvang misschien een stap terug moeten zetten, maar weer kunnen verwerven wat ze wensen door leergierig te zijn. Ze moeten ook anders kijken naar vacatures. Als er vijf criteria zijn en daarvan zijn er vier ingevuld, dan zullen ze die vijfde wel leren. Maar dat mag niet het belangrijkste onderdeel van de job zijn, want dat geeft hen stress.

Door deze mature werkzoekenden te leren om anders te kijken naar vacatures, krijgen ze weer goesting om te solliciteren. Werkgevers zijn allemaal op zoek naar een schaap met acht poten. Die zijn er niet meer. Als je drie poten hebt en de werkgever kan er nog een in vijzen, als hij je de kans biedt om op die vierde poot te leren stappen, zijn we al een stap vooruit. Het moet dus van beide kanten komen.”

U verwijst naar de koudwatervrees van werkzoekenden. Maar ligt dat niet aan de omschrijvingen in de vacatures?

“Ja. Werkgevers moeten leren om op een andere manier te kijken naar werknemers met een zekere maturiteit. Ik adviseer kmo’s in hun personeelsbeleid en hoor vaak dat wordt gevraagd naar een jonge, pas afgestudeerde werknemer. Dat mag, maar ik weet dat er een groot potentieel aan mature werknemers is. Een werkgever zegt dan dat iemand van 55 geen oplossing voor de lange termijn is. Maar hoe groot is de kans dat iemand die er op zijn 25ste begint, daar op zijn 35ste nog steeds is?

Ik heb een kandidaat van 60. Daar kan de werkgever in principe nog zeven jaar mee verder. Op zeven jaar tijd kan er in een organisatie veel veranderen, maar gedurende die zeven jaar kan deze kandidaat een enorme toegevoegde waarde zijn met de ervaring en expertise die hij bezit. De mature werknemer moet zijn mindset even finetunen, maar de werkgever moet zich ook receptief opstellen om met deze doelgroep nog iets te willen doen.

Dat geldt ook voor langdurig zieken. Ik heb in 2019 zelf borstkanker gehad. Nu begeleid ik dagelijks borstkankerpatiënten die zich willen heroriënteren naar die arbeidsmarkt. Er is een zeker stigma. De werkgever denkt: die is langdurig ziek geweest, ik werf die niet aan. De dynamiek is er niet, de fut is eruit, dat gaat niet lukken. Dan antwoord ik die werkgever: hier zit een ervaringsdeskundige. Zie je aan mij dat ik geen fut of dynamiek meer heb? Hoeveel vrouwen heb je in dienst? Twintig? De kans dat twee van die twintig morgen borstkanker krijgen, is reëel. Dat is statistiek. Ik wens het niemand toe, maar dit is de realiteit. Deze persoon heeft zijn diagnose gehad, heeft zijn traject doorgemaakt en is weer klaar voor de arbeidsmarkt. Je zult niemand vinden die meer gemotiveerd is. Jammer dat je deze persoon niet aanwerft.”

De werkgever moet er wel voor openstaan dat er momenten kunnen zijn dat het wat minder gaat.

“Ja, maar kankerpatiënten kunnen progressief opstarten. De mutualiteit vergoedt het overige deel. Als een langdurig zieke wordt opgenomen in de organisatie, heeft de werkgever ook recht op een ondersteuningspremie van de Vlaamse overheid. Als er al een rendementsverlies zou zijn, wordt die ruimschoots gecompenseerd. Daar begeleid ik als hr-professional de werkgever in.”

“Te vaak kopiëren werkgevers een vacature-omschrijving van de VDAB, zonder na te gaan welk profiel ze echt nodig hebben.”

Hr-professional Leen Goossens

Goed dat er jobmakelaars en hr-recruiters zijn!

“Ja, maar dat gebeurt niet overal. Een vijftigplusser gaat langs bij een uitzendkantoor, maar krijgt er de indruk dat ze hem niet verstaan. Wat ze hem aanbieden, past niet bij hem. Een job die 100% matcht, vind je niet, maar je moet wel kunnen zien wat bedrijven zoeken en wat de werknemer kan bieden. Ik heb het al meegemaakt in mijn netwerk, dat een werkgever vraagt naar een IT’er die perfect viertalig is en nog analytisch ook. Dan kan ons brein niet aan. En als je dan nagaat welke taken hij moet uitvoeren, blijkt dat hij het archief in orde moet houden. Dan moet je als recruiter durven zeggen: wat jij vraagt, ga ik niet alleen moeilijk vinden, maar hij gaat ook niet lang blijven.”

“Te vaak kopiëren werkgevers een vacature-omschrijving van de VDAB, zonder na te gaan welk profiel ze echt nodig hebben. Ik help organisaties met wat ik jobcrafting noem. Ik geef een voorbeeld. Een klant heeft twee ingenieurs in dienst en zoekt een derde. Hij belt me, dus hij wil die vandaag. Tegen dat ik iemand met dat profiel heb gevonden, zijn we zes maanden verder en het duurt een jaar eer hij is ingewerkt. Ik heb die twee ingenieurs gevraagd om eens gedurende veertien dagen minutieus te noteren wat ze doen en welke administratieve taken ze ook aan iemand anders zouden kunnen overlaten. De ene besteedde 40% van zijn tijd aan die administratie, de andere 30%. Voor die taken, die gemakkelijk kunnen worden aangeleerd, hoeven we geen ingenieur, maar een administratief bediende te zoeken. We hebben dat gedaan. De ingenieurs konden daarna meer met hun taken en competenties bezig zijn, meer klanten begeleiden, rendabeler zijn.”

In een recent onderzoek van professor Kim De Meulenaere van de Universiteit Antwerpen staat dat op de ideale werkvloer ook een ideale verdeling van de leeftijden is. Ervaart u dat ook?

“Ik ondervind dat als ik wat maturiteit in een organisatie kan plaatsen, de rust er terugkeert. Uiteraard moet je er wel voor zorgen dat de competenties bij die mature werknemers aanwezig zijn, dat ze mee kunnen met hun jonge collega’s. Er ontstaat een kruisbestuiving. De mature werknemer brengt rust en leert de nieuwe snufjes van zijn jongere collega. Maar ook hier is de rol van de werkgever van belang. De tijd van de gouden horloges is voorbij.

Ik heb onlangs nog een gesprek gehad met iemand die achttien jaar op een bedrijf werkte en aangaf dat de geest uit de fles is. Het is een goede zaak dat dit bespreekbaar is. We hebben deze persoon begeleid naar een andere job, waarin hij weer energie vindt. In de vorige job was hij vleugellam gemaakt. Dan loert een burn-out achter de deur.”

U heeft pas een eerste opleiding van mature werkzoekenden achter de rug. Wat heeft u er zelf uit geleerd?

“Dat we daarmee moeten voortgaan. In november rollen we een tweede editie uit. Er zijn te veel mensen met veel potentieel die de stap niet durven te zetten. Vooral langdurig zieken. Het vraagt een persoonlijke aanpak en begeleiding om hen te activeren.”

U heeft er nu zeven begeleid. Aan dit tempo gaan we er niet geraken.

“Het is een druppel op een hete plaat. Ik besef dat. Daarom hebben we beslist om de opleiding gratis aan te bieden, want ook het inschrijvingsgeld zou een drempel zijn.”

Zou het niet gemakkelijker zijn om de werkgevers op te leiden?

“Dat is mijn volgende stap. Ik wil dat volgend jaar doen. Werknemers verblijven acht uur in hun werkomgeving. Ze brengen er vaak meer tijd door dan thuis. Het is dus belangrijk dat ze zich op het werk thuis voelen. Als je de juiste job hebt, moet je nooit meer werken.”

“Ik zit al 35 jaar in het vak en ik ben van één ding overtuigd: loon is niet de motivator waarmee je mensen in je organisatie houdt.”

Hr-professional Leen Goossens

Maar het probleem van de loonverwachting blijft. Kunt u hen daarin de juiste weg wijzen?

“Het gaat uiteraard niet om gigantische verschillen. Bij de mature profielen is er vaak de bereidheid om een stap terug te zetten. Ik vraag de potentiële werkgever ook om doelen vast te leggen. Als die zijn bereikt, kan ook op het vlak van het loon een inspanning worden gedaan. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als er geen groeipad is, is er geen goede verstandhouding.

Ik ondervind op dit ogenblik wel bij vijftigplussers, maar eigenlijk begint dat al op veertig, dat werkgevers zijn opgehouden met het laten ontwikkelen van deze mensen. Ze zijn aangeworven vanwege een zekere competentie, de organisatie evolueert en de werkgever heeft er niet bij stilgestaan of die werknemer dat wel kent of kan. Hij zal dat wel doen, maar zit snel op zijn tandvlees. Dan volgt de burn-out.

Ik ben blij dat de overheid de werkgevers nu verplicht om werknemers opleidingen te geven. Maar geef ze alstublieft opleidingen in functie van wat ze nodig hebben om verder te kunnen groeien in de organisatie. Onlangs belde een klant mij. Hij zou zijn activiteiten uitbreiden naar Wallonië, maar hij had een probleem. Van de twintig werknemers spraken er negentien geen Frans. Hij zou hen moeten ontslaan. Maar alle knowhow die in die werknemers zit, vind je morgen niet terug in iemand die wel tweetalig is. Ik heb de werkgever gevraagd om een Franstalige aan te werven, met wie de anderen enkel in het Frans kunnen praten. Twee keer per week organiseerden we een Franse les tijdens de middag. De werkgever, wiens Frans ook voor verbetering vatbaar was, deed mee.

Maar wat zien we ook? Ik heb de jongste weken veel loononderhandelingen gedaan. Werknemers denken dat ze een uitstervend ras zijn en gaan een veel hoger loon vragen. Werkgevers in nood zijn bereid om daarin mee te gaan. Maar dat is buiten proportie.”

LEES OOK. Econoom Stijn Baert: “Opleiden op de werkvloer, dat zien we nog te weinig”

Is een hoger loon geen oplossing voor de war for people?

“Absoluut niet. Die werknemers, die vandaag 30 zijn, hebben nog hetzelfde loon wanneer ze 50 worden, de index buiten beschouwing gelaten. Ze zijn te hoog begonnen. Als je een hoger loon geeft, moet er iets tegenover staan. Wat ben jij, werknemer, bereid daarvoor te doen?

Zopas had ik contact met een klant die drie interieurarchitecten in dienst heeft. Ze verschillen wel qua leeftijd en qua competentie. Toch wil de werkgever hen hetzelfde loon geven: het hoogste. Dat is fijn voor de jongste collega, maar een tegenvaller voor de anderen. Zo demotiveer je hen. We zijn samen aan de slag gegaan en nu is de motivatie van iedereen in verhouding met het loon en verwachtingen.

Ik zit al 35 jaar in het vak en ik ben van één ding overtuigd: loon is niet de motivator waarmee je mensen in je organisatie houdt. Je houdt mensen aan boord wanneer ze voelen dat ze een deel van het geheel zijn, dat ze er kunnen leren, zich ontwikkelen. Ongeacht de leeftijd. En als ik bepaalde doelstellingen haal, word ik daarvoor beloond.”

LEES OOK.  “Wij zijn niet op zoek naar mensen die dozen kunnen verplaatsen. We zoeken mensen die bij Nike een carrière willen uitbouwen”

 

Reageer op dit bericht

Onderneming
Personen

Veel gelezen in deze regio

Dit overzicht graag personaliseren met onderwerpen op jouw maat?

Maak een account aan en ga op onze gids pagina op zoek naar bedrijven, personen, sectoren en gemeentes die binnen jouw interessegebied vallen. Op deze manier kunnen we in onderstaand overzicht een gepersonaliseerde lijst van artikels tonen.